Hilfe, ich soll ein Assessment-Center organisieren

Wenn Sie für Ihren Chef ein Assessment-Center organisieren sollen, um eine wichtige Position neu zu besetzen, kommt ein Menge Arbeit auf Sie zu. Ein solches Auswahlverfahren stellt Sie zwar vor eine große Herausforderung. Am Ende des Tages geht es aber „nur“ darum, eine Veranstaltung zu organisieren, darin sind Sie schließlich Profi.

Tipp: Holen Sie Profis an Bord, die Ihr Unternehmen bei der konkreten Gestaltung der Testaufgaben und bei der Auswertung der Leistungen der einzelnen Bewerber unterstützen. So stellen Sie sicher, dass die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten wirklich fundiert fällt.

Business as usual: Die Vorbereitung des Assessment-Centers

Termine festlegen, Räumlichkeiten buchen, Ressourcen planen und Budgets kalkulieren – gehen Sie an ein Assessment-Center genauso heran wie an jede andere Veranstaltungsvorbereitung und profitieren Sie so von Ihrer Praxiserfahrung und Ihrem Organisationstalent. Natürlich muss einem Assessment-Center ein Bewerbungsverfahren vorausgehen, mit dem Sie geeignete Bewerber finden und sie anschließend explizit einladen. Doch dieser Prozess erfolgt losgelöst von der eigentlichen Ablaufplanung und Organisation des Assessment-Centers.

Auch bei der Frage, welchen Mitarbeitertyp Sie finden möchten, können Sie auf Altbewährtes zurückgreifen: eine Stellenbeschreibung. Im besten Fall ist diese für den zu besetzenden Job bereits vorhanden und Sie können die gewünschten Persönlichkeitsmerkmale, Fachkenntnisse und Soft Skills herauslesen und zu einem Anforderungsprofil zusammenfügen. Existiert hingegen noch keine Stellenbeschreibung, ist jetzt der richtige Zeitpunkt gekommen, sie jetzt einzuführen – sprechen Sie Ihre Personalabteilung darauf an und setzen Sie dazu ein eigenständiges Projekt auf.

Im Auswahlverfahren geht’s ans Eingemachte

Ein Assessment-Center kann nur wenige Stunden dauern – aber auch mehrere Tage. Das hängt nicht nur von der Teilnehmerzahl ab, sondern auch maßgeblich von der ausgeschriebenen Stelle. Generell sollten Sie jedoch nicht mehr als zwölf Bewerber einladen – sonst besteht die Gefahr, dass einzelne Kandidaten mehr bzw. weniger Aufmerksamkeit erhalten als andere. Unabhängig von den Rahmenbedingungen ist dieses Instrument in diesem Punkt immer gleich: Das Herzstück sind die verschiedenen Testverfahren, mit denen sich die einzelnen Punkte aus dem Anforderungsprofil überprüfen und beurteilen lassen, sowohl was die fachlichen Fähigkeiten als auch was die Softskills angeht. Dabei gilt: Checken Sie jedes Kriterium anhand von zwei verschiedenen Übungen. Mit einem solchen Redundanzprinzip vergewissern Sie sich, dass die einzelnen Testergebnisse keine Zufallstreffer sind, sondern die tatsächlichen Qualifikationen der Bewerber wiederspiegeln.

Um die Fähigkeiten Ihres künftigen Kollegen bestmöglich evaluieren zu können, haben sich in der Praxis folgende Testverfahren bewährt:

  • Präsentationsaufgaben: Mit Verkaufs-, Unternehmens- oder Selbstpräsentationen prüfen Sie vor allem sprachliches Ausdrucksvermögen, Ausstrahlung, Auftreten und die Fähigkeit zum selbstständigen, strukturierten Arbeiten.
  • Rollenspiele: In simulierten Mitarbeiter-, Kunden- oder Verhandlungsgesprächen testen Sie Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Problem- und Ergebnisorientiertheit, Kompromissfähigkeit sowie Führungsverhalten.
  • Postkorbübungen: Hier erhält der Bewerber einen vollen Posteingangskorb. Die enthaltenen Unterlagen (Termine, Einladungen, Anfragen ?) muss er binnen kürzester Zeit nach ihrer Wichtigkeit und Dringlichkeit priorisieren, delegieren oder auf die eigene To-do-Liste setzen. So stellt er sein Entscheidungs- und Organisationsvermögen, auch in Stresssituationen, unter Beweis.

Weitere Aufgaben im Laufe des Assessments sind Gruppendiskussionen oder eine Selbstpräsentation. Bieten Sie den Teilnehmern am Auswahlverfahren vor jeder Aufgaben immer ausreichend, aber nicht übermäßig viel Zeit für die Vorbereitung.

Welcher Kandidat erfüllt das Anforderungsprofil?

Schon während des Auswahlverfahrens sollten geschulte Beobachter das Assessment-Center begleiten. Das heißt: Es sollten neben psychologisch geschulten Profis möglichst erfahrene Kollegen vor Ort sein, die das Anforderungsprofil für die Stelle genau kennen und wissen, welche Ziele die einzelnen Prüfungsaufgaben verfolgen. Am besten konzentrieren sich immer zwei Personen auf einen Teilnehmer am Auswahlverfahren. und beurteilen ihn unabhängig voneinander direkt nach jeder Aufgabe.

Die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten sollten Sie möglichst zeitnah nach Ende des Assessment-Centers fällen. So sind alle Eindrücke noch frisch. Geben Sie zudem jedem Kandidaten ein direktes Feedback – auch wenn Sie sich nicht für ihn entscheiden. So fühlt er sich nicht als Verlierer, sondern erfährt, wo seine Stärken und Schwächen liegen und was er künftig verbessern kann.