In Zeiten des „War for Talents“ wird es immer wichtiger, nicht nur neue Talente zu gewinnen, sondern auch qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Neben finanziellen Anreizen wie Bonuszahlungen oder Beteiligungsprogrammen spielen auch immaterielle Faktoren eine entscheidende Rolle.
Flexible Arbeitszeitmodelle, Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice und Entwicklungsperspektiven sind von großer Bedeutung. Ein besonders attraktives Instrument zur Mitarbeitergewinnung und -bindung kann dabei das Sabbatical sein. Doch welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten für eine solche Auszeit, welche Gestaltungsmöglichkeiten gibt es und was sollten Arbeitgeber bei der Umsetzung beachten?
Sabbatical – was ist das eigentlich und besteht ein Anspruch darauf?
Der Begriff „Sabbatical“ – oder auch „Sabbatjahr“ – ist gesetzlich nicht definiert. Gemeint ist eine längere längere berufliche Auszeit, die über die übliche Urlaubsdauer hinausgeht und meist zwischen drei und zwölf Monaten dauert.
Einen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical gibt es nicht. Ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben. In aller Regel beruht das Sabbatical aber auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin/Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer, die die Pflicht zur Arbeitsleistung und Bezahlung für einen bestimmten Zeitraum aussetzt.
Brückenteilzeit als Alternative zum Sabbatical
Seit 2019 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit befristet im Rahmen der sogenannten Brückenteilzeit zu reduzieren (§ 9a TzBfG). Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten können diesen Wunsch nur aus wichtigen betrieblichen Gründen ablehnen. Grundsätzlich besteht jedoch ein Anspruch auf Brückenteilzeit, sodass sich darüber hinaus auch eine längere Auszeit ermöglichen lässt. Zu diesem Ergebnis kam auch das Landesarbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung vom 04.03.2020 (Az.: 5 SaGa 2/19).
Beispiel: Brückenteilzeit mit Blockfreistellung
Angenommen, eine Arbeitnehmerin möchte ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für ein oder zwei Jahre auf 50 Prozent ihrer bisherigen Arbeitszeit reduzieren. Die verringerte Arbeitszeit wird dabei als Blockfreistellung verteilt: Sie arbeitet zunächst in vollem Umfang weiter und nimmt die angesparte Freizeit anschließend für einen bestimmten Zeitraum in Anspruch. Möchten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einer solchen Verteilung der Arbeitszeit nicht entsprechen, müssen „betriebliche Gründe“ vorliegen, die einer Blockfreistellung entgegenstehen.
Gleichbehandlung bei freiwilligen Sabbaticals des Unternehmens
Bieten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber freiwillig Sabbaticals an, müssen sie dabei den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.
Wann Unternehmen Brückenteilzeit ablehnen können
Betriebliche Gründe können sowohl dem gewünschten Umfang als auch der Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen. Dazu zählen etwa eine wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs oder der Betriebssicherheit sowie eine unverhältnismäßige wirtschaftliche Belastung.
Zudem gibt es inzwischen zahlreiche Urteile zu rechtsmissbräuchlicher Brückenteilzeit, etwa bei Freistellungsphasen über Weihnachten und Neujahr oder während der Ferienzeit. Außerdem können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Brückenteilzeit ablehnen, wenn – abhängig von der Gesamtzahl der Beschäftigten – bereits eine bestimmte Anzahl anderer Mitarbeitender ihre Arbeitszeit entsprechend verringert hat.
Drei Modelle zur Gestaltung eines Sabbaticals
Wer über einen längeren Zeitraum vollständig aus dem Beruf aussteigen möchte, sollte ein Sabbatical möglichst individuell mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbaren, statt den Anspruch auf Brückenteilzeit geltend zu machen. Wird nicht der Weg über die Brückenteilzeit gewählt und bestehen keine tariflichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen, kommen drei verschiedene Modelle für die Umsetzung eines Sabbaticals infrage
Brückenteilzeit „Null“: Sabbatical ohne Arbeitsleistung
Ein Anspruch auf ein Sabbatical kann sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus § 9a TzBfG ergeben. Sie können verlangen, ihre vertragliche Arbeitszeit für mindestens ein und höchstens fünf Jahre zu verringern. Da das Gesetz keine Mindest- oder Maximalvorgaben für das reduzierte Arbeitszeitvolumen vorsieht, kann die Arbeitszeit grundsätzlich auch auf null Stunden pro Woche reduziert werden („Brückenteilzeit Null“).
Während dieser Zeit besteht dann kein Anspruch auf Zahlung von Vergütung – es gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Nach Ablauf eines Monats der „Brückenteilzeit Null“ entfällt der Krankenversicherungsschutz über das Beschäftigungsverhältnis, sodass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst krankenversichern müssen. Voraussetzung für den Anspruch auf Brückenteilzeit ist unter anderem, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Beschäftigte hat und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
1. Arbeitsverhältnis beenden und Wiedereinstellung vereinbaren
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer scheiden vorübergehend aus dem Unternehmen aus und erhalten die Zusage, zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder eingestellt zu werden. Während der Auszeit besteht allerdings kein Sozialversicherungsschutz über das Arbeitsverhältnis. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber besteht wiederum der Nachteil, dass keine arbeitsvertragliche Bindung mehr besteht und die Beschäftigten zu einem anderen Unternehmen wechseln können.
2. Arbeitsverhältnis mit einer Ruhensvereinbarung fortführen
Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, die Hauptpflichten zur Arbeitsleistung und Bezahlung ruhen jedoch. Die Nebenpflichten wie zum Beispiel die Verschwiegenheitspflicht und das vertragliche Wettbewerbsverbot gelten weiterhin und binden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an das Unternehmen. Der Sozialversicherungsschutz endet bei einer solchen Vereinbarung meist nach dem ersten Monat der Auszeit.
3. Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem Arbeitszeitkonto gestalten
Bei diesem in der Praxis häufig genutzten Modell bauen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Zeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto auf. Dieses nutzen Sie später für ihr Sabbatical.
Der Vorteil: Der Sozialversicherungsschutz bleibt während der Auszeit bestehen. Auch in der Freistellungsphase besteht das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis weiter. Das Arbeitsentgelt wird in dieser Zeit aus dem Wertguthaben gezahlt.
Das Wertguthaben darf nicht gestreckt werden, um damit einen „preisgünstigen“ Sozialversicherungsschutz während der Auszeit zu erlangen. Das monatliche Arbeitsentgelt während der Freistellung muss mindestens 70 Prozent des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der vorangegangenen zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase betragen.
Während des Sabbaticals den Kontakt zum Unternehmen halten
Besonders bei hoch qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist es entscheidend, während der Freistellungsphase auch die emotionale Bindung zum Unternehmen aufrechtzuerhalten. Das erleichtert die Planung der Rückkehr der Beschäftigten an den Arbeitsplatz. Daher ist es ratsam, während des Sabbaticals in regelmäßigem Kontakt zu bleiben. Art und Häufigkeit der Kommunikation sollten individuell abgestimmt werden.
Insbesondere bei längeren Auslandsaufenthalten kann es sinnvoll sein, den Mitarbeitenden in bestimmten Abständen nach seinen oder ihren Erfahrungen zu fragen. Solche Gespräche bieten zudem eine gute Gelegenheit, über positive Entwicklungen im Unternehmen oder im Arbeitsumfeld zu informieren. Besondere Anlässe wie Geburtstage oder Jubiläen können ebenfalls genutzt werden, um den Kontakt zu halten. Das vermittelt Wertschätzung und stärkt die Bindung an das Unternehmen.
Sabbaticals stärken die Arbeitgeberattraktivität
Sabbaticals können ein wichtiger Baustein sein, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Sie helfen dabei, Beschäftigte langfristig an das Unternehmen zu binden und neue Mitarbeitende zu gewinnen. Voraussetzung ist eine gute Planung, bei der die Interessen beider Seiten und die rechtlichen Rahmenbedingungen berücksichtigt werden.
Für die Umsetzung bietet sich häufig ein befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis mit Arbeitszeitkonto an. Dabei bauen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunächst ein Zeitguthaben auf, das sie anschließend für ihr Sabbatical nutzen. Diese Modell kann insbesondere mit Blick auf den Sozialversicherungsschutz Vorteile bieten.
