Karriere / Gehalt

Hi,
der Vorschlag von ironia ist denke ich, der richtige Weg.

Beispiel: eine Jahressonderzahlung wird im Juni ausbezahlt. Die tariflichen Bedingungen sind:
1. Der Arbeitnehmer muss seit 6 Monaten dem Betrieb angehören
2. Der Arbeitnehmer muss am Auszahlungstag Anspruch auf Entgelt haben (sprich Elternzeit zählt nicht, oder auch Zeiten von Krankenkeldbezug)
3. Sofern der Arbeitnehmer vor dem 31.12.dJ das Unternehmen aus eigenem Grund das Unternehmen verlässt oder fristlos gekündigt wird, hat er die zuviel erhaltene Jahressonderzahlung zurückzuzahlen bzw. kann der zuviel bezahlte Betrag mit anderen Ansprüchen des AN verrechnet werden.

Heißt, wenn der MA zu Ende Oktober kündigt, bekommt er für November und Dezember die Jahressonderzahlung nicht. Da die aber schon ausbezahlt wurde wird der Betrag errechnet (Betrag:12*Anzahl der Monate) und muss zurückgezahlt werden, bzw. kann der Arbeitgeber andere Ansprüche dagagen verrechnen.

So wär dein Chef auf jeden Fall auf der sicheren Seite.
 

ja, die Idee ist natürlich sehr gut. Ich werde sie den Verantwortlichen weiterempfehlen.
Danke für den guten Tipp.
 

auch wenn du vertraglich irgendwas festlegts, wird es nichtig sein. wenn es gegen das KSchG verstößt, das wäre zu heikel, etwas rechtlich korrekt zu formulieren.

Eine Idee wäre, sie dadurch zu binden, dass die Parteien eine Pämie, Bonus oder Sonderzsahlung nach einer bestimmten Frist ausmachen. So muss sie so lange bleiben um sie zu bekommen und, falls sie früher kündigt, entstehen euch keine Kosten.

lg
ironia
 

Der Hintergrund ist, dass die Mitarbeiterin bereits während ihrer Weiterbildung in recht kurzen Abständen mehrere Gehaltserhöhungen erhalten hat. Wenn sie nun nach Abschluss schon wieder eine bekommt, wird sie gegenüber unseren anderen Mitarbeitern sehr übervorteilt. Die Vorgesetzte meinte, wenn sie jetzt mehr bekommt, sollte sie bei uns aber auch eine Weile bleiben.

Ich persönlich kann das nicht nachvollziehen. Wenn sie mit ihrer Arbeit zufrieden ist und noch mehr Geld verdient, bleibt sie sowieso.
 

Ich habe mich mal hier schlau gemacht (Schweizer Arbeitsrecht)

Mein Kollege hat mich nur gefragt, wie man auf solche Ideen kommt? Er konnte mir zwar keine rechtlichen Grundlagen nennen, aber eine Gehaltserhöhung ist ja eine rein freiwillige Abgabe. Entweder ist der MA so gut, dass ich ihm diese Erhöhung "gerne" gebe oder ich lasse es sein. Meine Chefin/Kollegin hat auch noch nie was davon gehört und sie hat erst vor kurzen die Personalfachfrau mit eidg. Ausweis absolviert. Also ist noch ganz frisch mit dem Gesetz vertraut.
 

So kenne ich das auch nur. Juristisch kann ich nichts dazu sagen... allerdings hört es sich befremdlich an, wenn eine MAin sich auf eigene Kosten weiterbildet, eine Gehaltserhöhung (auf Grund der gestiegenen Qualifikation) erhält und sich dann an den Betrieb binden soll.
 

Wir möchten einer Mitarbeiterin nach der Weiterbildung eine nicht unbedeutende Gehaltserhöhung gewähren. Ist es rechtlich möglich, sie dafür eine gewisse Zeit an den Betrieb zu binden, d. h. sie darf nicht kündigen? Mir ist so eine Bindungsfrist nur bekannt bei Fortbildungen, wenn der Betrieb sich an den Kosten beteiligt. Das ist bei uns aber nicht der Fall.